Estimado cliente:
Ante la situación excepcional que estamos viviendo y las dudas que, como representante de un empresa puedan estar surgiendo de cara a las posibles medidas a adoptar con la plantilla, muy concretamente el uso de la figura de suspensión de contratos al amparo de un expediente de regulación de empleo temporal, a continuación te explicamos muy brevemente la figura normativa en su acepción ordinaria y en la de fuerza mayor.
SUSPENSIÓN DE CONTRATOS POR FUERZA MAYOR
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 47 apartado 3 contempla la posibilidad de efectuar una suspensión de los contratos de trabajo cuando concurra causa de fuerza mayor.
Por fuerza mayor se entiende un hecho externo al círculo de la empresa, independiente de la voluntad del empresario y, como tal, desconectado con el área de actuación de la empresa.
En el momento actual, 13 de marzo de 2020 es aplicable a aquellas empresas de los sectores en los que se ha publicado una normativa específica que determina el cierre de los negocios sin trabajadores. Actualmente, escuelas de educación infantil (0-3 años únicamente, el resto continúan teniendo que asistir los docentes), teatros, bibliotecas públicas, polideportivos públicos y, en el día de hoy de las terrazas de los bares y restaurante y previsiblemente los propios bares y restaurantes de acuerdo con la información facilitada ahora mismo por la Comunidad de Madrid., a la espera de que publiquen la orden.
Es necesario destacar que el hecho o evento externo a nuestro círculo e independiente de la voluntad de la empresa es la situación de emergencia planteada por la incidencia del Virus COVID-19 y la Resolución emitida por la Autoridad competente, las recomendaciones no son causa de fuerza de mayor.
Ante esta situación en la que por una norma emitida por una autoridad competente se paralice o decrete el cierre de un negocio o actividad concreta, se puede tramitar un expediente de regulación de empleo temporal de suspensión de contratos ante la Autoridad laboral que proceda por la provincia en la que se encuentre el negocio.
El procedimiento a seguir es el siguiente:
En primer lugar, debe reunirse a los representantes de los trabajadores, si los hubiera y, en caso de no tener representación legal, a los trabajadores del centro y comunicarles la necesidad urgente de suspender sus contratos de trabajo al amparo de los establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, siendo la única causa de esta medida la resolución de la autoridad gubernativa mediante la que se cierra el negocio. De esta reunión es necesario levantar un acta que firmen todos los asistentes, acreditando que los trabajadores han sido informados. En el caso de que, debido a la situación extraordinaria, esa reunión no pueda mantenerse, es necesaria la comunicación por escrito de la que quede constancia.
Posteriormente a esta reunión, ese mismo día se presentará por medios telemáticos en el caso de tratarse de personas jurídicas:
-
Solicitud de suspensión.
-
Documentación que acredita y justifica esta medida, que es la Resolución de la autoridad competente a la que venimos haciendo referencia.
-
Acta en que se comunica a los trabajadores las medidas a adoptar.
De esta solicitud entregada a la autoridad laboral se dará copia a los trabajadores.
La autoridad laboral únicamente constatará la existencia de la causa de fuerza de mayor, recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y dictará la Resolución del expediente en el plazo de 5 días desde su presentación.
La fecha de efectos de la suspensión será la del Hecho causante de la fuerza mayor que, será la fecha de cese de la actividad que recoja la norma concreta, si bien la medida no podrá aplicarse hasta que haya sido aprobado por la Autoridad laboral, momento en que podrá aplicarse con efectos retroactivos a la fecha indicada.
La suspensión temporal de contratos implica que la Empresa mantiene de alta a los trabajadores, se encuentra exonerada de abonar el salario durante el periodo de la suspensión, sin embargo, debe continuar cotizando por los trabajadores la parte correspondiente a la cuota empresarial.
En los supuestos de suspensión de contratos por fuerza mayor aquellas empresas que se encuentren al corriente de pagos en la Seguridad Social y se comprometan a mantener el empleo de todos los trabajadores afectados durante el año siguiente a la suspensión, podrán solicitar de la Tesorería General de la Seguridad Social la bonificación de hasta el 100 por cien de la cuota empresarial por desempleo.
Los trabajadores durante este periodo se encuentran en situación legal de desempleo, pudiendo solicitar el abono de la prestación.
Para ello, la empresa deberá comunicar tanto a la Seguridad Social como a la entidad gestora de las prestaciones (SEPE) los datos de la empresa, los datos de los centros afectados por la medida, la causa que motiva dicha medida, relación nominal de los trabajadores afectados, con la fecha de inicio de la suspensión.
Si se presenta un expediente por esta causa sin que la misma concurra (no esté soportado por una norma de la autoridad competente), la causa es que el mismo será improcedente, debiendo abonar los salarios dejados de percibir por los trabajadores así como las cotizaciones de Seguridad Social correspondientes a la cuota obrera.
Las medidas recogidas en el presente acuerdo son las que actualmente ampara nuestra normativa ordinaria, siendo muy posible que a lo largo de los próximos días se aprueben medidas extraordinarias aplicables a la situación actual de las que os tendremos oportunamente informados.
EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL PARA LOS NEGOCIOS PERTENECIENTES A SECTORES CUYA ACTIVIDAD NO HAYA SIDO PARALIZADA POR UNA NORMA EXPRESA.
El artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de suspender los contratos o bien, reducir las jornadas de los trabajadores entre un 10 y un 70 por ciento si concurren causas de tipo productivo, económico, técnico u organizativo.
En el caso de las causas productivas y económicas que son las que, previsiblemente, se alegarían en la situación en la que nos encontramos, se requiere una disminución de los ingresos o el volumen de trabajo persistente y continuado, solicitándose por ley dos trimestres consecutivos de disminución de ventas o ingresos.
El procedimiento a seguir es el siguiente:
Con carácter previo al inicio del procedimiento es necesario que se elabore una memoria explicativa de las causas así como un informe técnico de las mimas (preferiblemente elaborado por un experto externo a la empresa).
Posteriormente, si la empresa no cuenta con representantes de los trabajadores, deberá preavisar a los trabajadores facilitándoles un plazo de 15 días para que creen la comisión negociadora que represente a los trabajadores.
El inicio del procedimiento se efectuará con la comunicación a los representantes y a la autoridad laboral de:
-
Las causas que motivan la medida.
-
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
-
Número y clasificación profesional de los trabajadores habitualmente contratados.
-
Concreción de las medidas a adoptar y duración de la medida.
-
Criterios de designación de los trabajadores afectados.
-
Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores de la intención de iniciar el procedimiento.
-
Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora.
En ese momento se inicia el periodo de consultas con los trabajadores que tendrá una duración máxima de 15 días en los que habrá de negociarse de buena fe, facilitando a los representantes de los mismos toda la documentación necesaria, la aportada a la autoridad laboral y la que ellos soliciten que tenga relación con las causas justificativas de la medida.
Finalizado el periodo de consultas con o sin acuerdo, se comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
Posteriormente se comunicará la medida a los trabajadores afectados de manera individual.
Habrá de informarse a la Seguridad Social y al SEPE de los datos de cada trabajador afectado para la gestión de las prestaciones.
Durante la duración de la medida el empresario queda exonerado de abonar el salario correspondiente a la parte de reducción o suspensión, manteniendo la obligación de cotizar por la cuota empresarial.
Se trata de un procedimiento muy formal que debe respetar todos los pasos que muy resumidamente os hemos nombrado. El incumplimiento de alguno de ellos conlleva la declaración de improcedencia del mismo, cuya consecuencia es que la reducción o suspensión queda sin efecto, debiéndose abonar los salarios dejados de percibir por los trabajadores y la cuota de seguridad social correspondiente a la cuota obrera.
En nuestra opinión y nuestro consejo es que se espere a las normas que, con casi total seguridad, se dictarán por parte de las autoridades en los próximos días u horas. Que, en el caso de encontrarse en situación de poder presentar uno u otro expediente se haga con máximo cuidado, siguiendo las pautas legalmente establecidas.
Os mantendremos informados de todas las medidas que se vayan aprobando y las consecuencias de las mismas.
